Конкурсний відбір на посади державної служби: конфлікт інтересів та шляхи удосконалення

21.11.2016, 12:49      Переглядів: 1553

1 травня 2016 року набув чинності новий Закон України «Про державну службу», який дав старт реформі системи державного управління, зокрема в кадровому питанні. За пів року ми маємо перші результати тотального конкурсного відбору на посади державної служби, зрушено з місця глибокий, десятиліттями влежаний пласт державного ґрунту. Передбачалося, що зміни у кадровій політиці державної служби забезпечать прихід добре освічених та кваліфікованих фахівців. Вважалося, що особливістю реформування державної служби в сучасних умовах стає поява на всіх щаблях державного управління кадрів, що не лише професійно будуть виконувати свої обов’язки, але й стануть неупередженими, не схильними до хабарництва і зловживань працівниками.

Наскільки реалізовано ці завдання за пройдений час?

В умовах економічної нестабільності в країні, зростання безробіття та складності працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, проведення конкурсного відбору на посади, згідно чинного Закону України «Про державну службу», дало надію на вступ до державної служби багатьом фахівцям, що до цього не мали такої можливості та, відповідно, й не задумувалися про таку перспективу. Зауважимо, що державна служба є досить значною професійною нішою. Згідно даних статистичного бюлетеня «Кількість державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування» станом на 31 грудня 2015 року чисельність державних службовців в Україні становила 351 835 осіб. Навіть з огляду на скорочення посад державної служби, це все одно залишається досить суттєвою цифрою.

Ураховуючи ажіотаж, особливо на початковому етапі проведення конкурсів, коли подекуди на одну посаду претендувало до 40 осіб, можна вважати, що питання реформування державної служби у частині кадрового потенціалу стало пріоритетною ідеєю до 3% населення України. Кожен, пройшовши через горнило конкурсного відбору, склав про цей процес власну думку, яка характеризує як реформу державної служби, так і дієвість вищого керівництва держави та досконалість законодавства. Тобто конкурсний відбір на державну службу перейшов із професійної площини у політичну і знаходиться під пильним наглядом не лише тих, хто здійснює набір держслужбовців, але й громадських організацій, активістів та пересічних українців. Однак позитивні очікування не виправдалися у повній мірі.

Так, дійсно, чинне законодавство дає всі передумови для вступу на державну службу амбітної, розвиненої, активної молоді. Але у більшості випадків спостерігаємо перекоси без збереження розумного балансу між молодістю і досвідом. Не поодинокі випадки, коли конкурсний відбір ставав способом «зачистки» кадрів від неугодних діючому керівництву, коли люди, пропрацювавши двадцять років на одній посаді, у вже перед пенсійному віці, змушені проходити конкурс на свою ж посаду і…не проходили його, залишившись, по суті, за бортом. Складно уявити психологічний стан таких працівників, які люблять свою роботу, звикли до неї, нічого іншого не хочуть і не можуть робити і раптом їх налагоджене життя руйнується вщент. Звісно, коли мова йде про злісних хабарників, що наживалися, перебуваючи на посаді державної служби – це одна річ, такими взагалі мають займатися компетентні органи. Але коли у такому становищі опиняється звичайний працівник (наприклад жінка 53 років, що виростила і виховала трьох синів, один з яких наразі є мобілізований і перебуває у зоні АТО), говорити про забезпечення кадрової безпеки при звільненні персоналу, позитивне враження про конкурсний відбір чи повагу до державної служби не приходиться. Водночас, намагання повністю омолодити персонал, набрати на роботу незаангажованих та умотивованих працівників, що прийдуть взамін старших також вимагає обережного підходу. Адже державна служба є серйозною, кропіткою, подекуди з підвищеним ризиком кримінальної відповідальності за ненавмисно зроблені помилки, працею. Відтак, за пів року випробовувального терміну після проходження конкурсу без допомоги наставників молоді держслужбовці мають реальну можливість стати клієнтами прокуратури.

Ще один негативний момент, який, по суті, звів нанівець основну ідею проведення конкурсів на посади державної служби згідно нового законодавства – це формальність у їх проведенні та заздалегідь визначені результати, які коригувалися заради конкретної особи за допомогою другого етапу конкурсу – ситуаційних завдань та третього – співбесіди.

Варто сказати, що попри деякі дрібні, суто технічні недоліки, комп’ютерне тестування виявилося найбільш об’єктивним етапом конкурсу на зайняття вакантної посади державного службовця. На цьому можна поставити крапку.

Щодо ситуаційних завдань. Очевидно, що запропоновані Нацдержслужбою приклади ситуаційних завдань не відображають того широкого спектру професійних знань, умінь і навичок, якими мають володіти кандидати на вакантні посади категорії «А» та «Б» у різних галузях діяльності державної служби. Ті ситуаційні завдання, що конкурсні комісії розробляють самостійно, у переважній більшості, є вільною творчістю фахівців цих установ і не відображають логіки побудови ситуаційних завдань, бо її не існує апріорі.

Зокрема, немає чітких вимог щодо змістовного наповнення ситуаційних завдань: чи це мають бути загальні напрями роботи керівника, чи ситуаційні завдання мають розкрити творчий, креативний чи професійний потенціал кандидата, чи ситуаційні завдання повинні ґрунтуватися лише на знанні спеціального законодавства? Логічним є також наступне питання: чи у всіх конкурсних комісіях є фахівці, здатні оцінити глибину і досконалість вирішення ситуаційних завдань. І взагалі – відсутність чіткого визначення поняття «ситуаційне завдання» дозволяє вільно оперувати змістом запропонованих для детального опису питань.

Як на нашу думку, ситуаційні завдання мають окреслювати конкретну, просту чи ускладнену подію, що трапляється у роботі керівника, яку він має вирішити із застосуванням чинного законодавства до відповідної ситуації.

Окрім змістовного наповнення, важливим є технічне оформлення ситуаційних завдань. Наразі ситуаційні завдання: пишуть вручну, оформляють на комп’ютері у текстовому процесорі Microsoft Word чи у вигляді застосунку для створення та відтворення презентацій Microsoft PowerPoint – все залежить від рівня технічного забезпечення конкурсного відбору на місцях. Вважається, що досконале знання комп’ютерних програм є перевагою для конкурсантів. Однак, не рідко траплялися випадки, коли конкурсанти приходили із готовими документами, зробленими профільними фахівцями і за домовленістю із членами комісії мали можливість завантажити відповіді на комп’ютер.

Звичайно, нівелювати недоліки вирішення ситуаційних завдань можна було б під час співбесіди, за умови повної відсутності впливу людського фактора. Члени конкурсної комісії, розглядаючи документи претендентів на вакантну посаду напередодні конкурсу, мають можливість скласти суб’єктивну думку про кожного з них. Окрім того, ніхто не відміняв можливість «домовитися» з членами конкурсної комісії чи вплив адмінресурсу. Відтак, зазвичай, на останньому етапі конкурсу кандидатура на вакантну посаду є визначеною і лише створюються умови щодо успішного формального проходження конкурсу цієї особою.

Щоб запобігти такому явищу під час проведення конкурсів, можливо варто було б спершу проводити конкурсний відбір у конкурсні комісії, окрім того, внести у законодавство вимогу обов’язкової участі представників громадських організацій у конкурсних комісіях. Наразі у «Порядку проведення конкурсу на зайняття посад державної служби» зазначено, що «до складу конкурсної комісії можуть залучатися представники громадських об’єднань, що діють відповідно до Закону України «Про громадські об’єднання», в установленому Нацдержслужбою порядку». Таку можливість конкурсні комісії практично не використовують, посилаючись на складність процесу вибору представників і обмаль часу.

Резюмуючи, можна зауважити такі конфлікти інтересів, що виникають під час проведення конкурсних відборів на державну службу:

1. При оголошенні конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби необхідно передбачити альтернативну пропозицію працевлаштування тим державним службовцям, що мають значний стаж роботи, але за тих чи інших причин не пройшли конкурсний відбір.
2. При оголошенні конкурсу на зайняття вакантних посад державної служби урахувати збереження розумного балансу між молодістю і досвідом та запровадити систему наставництва на державній службі з відповідною оплатою праці.
3. Переглянути вимоги щодо ситуаційних завдань для категорій «А» та «Б» та більш чітко прописати їх у законодавстві.
4. Встановити законодавчо вимогу щодо створення постійних конкурсних комісій на конкурсних засадах або шляхом голосування трудового колективу.
5. Внести у законодавство вимогу обов’язкової участі представників громадських організацій у конкурсних комісіях.

Наразі ініціатори реформи у державній службі намагаються моніторити проблеми конкурсного відбору. Зокрема, з ініціативи ВГО «Еліта Держави» спільно з Громадською радою при Нацдержслужбі та журналом «Держслужбовець», за підтримки Національного агентства України з питань державної служби і Комітету Верховної Ради України з питань державного будівництва, регіональної політики та місцевого самоврядування започатковано низку круглих столів метою яких є обговорення можливостей підвищення прозорості та об`єктивності конкурсів на заміщення вакантних посад державної служби на основі виявлених проблем та удосконалення та нормативного врегулювання спірних питань. Процес реформи системи державного управління триває.

Оксана ГРАНІТ

comments powered by Disqus
Погода, Новости, загрузка...
Новини дня
  • Нові
  • Популярні